[讨论]是不是该学习下这个OKR

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主题:[讨论]是不是该学习下这个OKR
楼主|jjjjjjjjj|2020-07-16 17:07:03|展开
今天收到短信邀请，
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了解了这个OKR，各位老总是不是都学习过了
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1楼|jjjjjjjjj|2020-07-16 17:10:12|展开
首先，通过OKR管理系统，可以量化员工业绩结果。关键结果并不是你计划执行的一般行动或主观行动，而应该通过数字来清晰地引导并反馈目前的工作情况。比如，如果玛丽的工作目标是提高销售技能，那她的关键结果应该是“一周花至少2个小时的时间，跟随并学习团队销售之星詹妮弗是如何进行销售的”。

其次，让要员工每天、每周、每个季度都把OKR放在心上，随时进行对比思考。只有多回顾、多思考才能进一步开发员工的思考能力。保持计划与实际结果的一致性，可以让员工养成目标设置的好习惯，同时还可以改变员工思考工作方式和执行日常具体工作的方式方法。“通过这种方法，可以自然地形成一种里程碑，从而让员工不断地思考接下来该做什么，从而进一步向更远大的目标发展。”安格斯说。

第三，OKR目标不要定得太死板，一定要进行相应延展。完成任务的70%，在大多数眼里，并不是好成绩。但从OKR管理角度而言，这个成绩已经不错了。你在制定目标的时候，要有足够的“野心”，尽可能将目标设置成自己的极限目标。
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2楼|jjjjjjjjj|2020-07-16 17:12:25|展开
创业公司应该如何正确使用OKR？

2013年，Swipely员工数量从30名骤增至80名。团队成员迅速扩大，原有的团队成员也被重新调任至不同的团队，不少的成员都有了新的职位和新的职责。随着公司规模不断壮大，公司在企业文化、生产力以及各方面的一致性等方面备受严峻考验。在员工数量突破50人后，CEO安格斯·戴维斯（Angus Davis）就认为，必须要通过某种管理方式，使团队成员心往一处使、劲往一处拧，并不断地推动公司进一步发展。

安格斯最后采用了广为人知的OKR目标管理法。这套方法最初由英特尔公司制定，但如今被谷歌广泛采用。在谷歌，OKR要求所有员工将其主要工作职责描述清楚，同时须量化相关工作任务（比如业绩成果）。这套方法可以让公司上上下下所有人都找到自己的工作职责和目标，同时可以通过分数进行相应评估。

但安格斯认为，除此之外，他必须还要根据企业自身情况再加入一些创新元素。安格斯在1996年作为最年轻的员工加入著名通讯公司网景（Netscape），曾参与过Mozilla项目，并作为联合创始人创立了声控自动化公司Tellme Networks。过往经历告诉他，要通过某种管理方式在公司内部实现变革，并不是一件容易的事。

因此，在安格斯眼中，OKR也不仅仅是一个目标管理系统。除此之外，OKR还要作为一种沟通媒介，让全体人员齐心协力，在良好沟通的前提下朝着共同目标一起奋斗。简言之，OKR成了企业文化的一部分。通过OKR管理方法，Swipely公司也快速实现了跨越式发展，并打破了原有的销售记录，实现超过10亿美元的营收。
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