如果在企业中想要界定清楚企业的“关键岗位”，首先要对“关键岗位”的定义理解透彻，在此基础上，我们才可能对“关键岗位”界定清楚。那如何对“关键岗位”的定义进行理解呢？我想应该从以下两个方面来入手理解此概念：
一方面，我们要从关键岗位的重要性来理解。关键岗位之所以可以与其他岗位分别出来，那就来自于这类岗位的重要性——此类关键岗位对公司的经营决策、对公司战略目标、对公司业务和内部运作流程都有非常重要的影响力，这种影响力是其他非关键岗位无法具备的。
另一方面，我们要从此类岗位的不可替代性入手来理解。从“关键岗位”的定义可知，这种岗位在一定时期内是难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列的重要岗位，也就是说，短时期内，此类关键岗位是具备一定的“不可替代性”的。
从上述两个方面，我想大家应该对“关键岗位”的定义有了一个初步的了解。

二、关键岗位人力角色：
正如题主所言，此次贵公司“关键岗位”界定是历史上的第一次，对于人力资源部在此次工作中的角色，在此我必须提请题主注意：
人力资源部在此次关键岗位界定工作中的角色只是一个工作组织者、方法论和工具提供者，而不是主要的确定关键岗位的人。
题主肯定要问了，那确定关键岗位的人是谁呢？
因为关键岗位确定会直接影响到未来公司的经营决策、战略目标实现、公司业务和内部运作流程等方方面面，不妨可以采用“关键岗位确定工作小组”的形式来推进此项任务。
“关键岗位确定工作小组”主要组成人员由贵公司的总经理任组长，经营班子全体任组员，而人力资源总监（如有）可以作为小组的秘书长参会。
这样做有什么好处呢？
这样做的好处就是关键岗位存在于不同的业务单元，确认又是一个牵涉到方方面面利益的重要工作，而作为业务部门平级的人力资源部协调和确认起来的阻力可以说是困难、阻碍重重，如果成立工作小组，而且由总经理挂帅，不仅可以作为总经理工作业绩的一部分，而且在推进起来阻力会小很多。
这也是一次人力资源部锻炼向上、同级管理的一次绝佳机会，利用的好，不仅可以在各位大佬面前获得“点赞”资格，更重要的是不管不同业务单元确认了多少“关键岗位”，业务部门都会记得人力资源部的“苦劳”。

三、如何界定关键岗位：
（一）第一步：确认重要部门
作为确定关键岗位的第一步就是要确定重要部门。题主在题干表述的非常清楚，题主所在的公司是多元化集团公司的分公司，“关键岗位确定工作小组”就应该根据分公司各业务单元中划分出对公司的经营决策、对公司战略目标、对公司业务和内部运作流程都有非常重要的影响力的单元作为“重点业务单元”，再从“重点业务单元”中各项业务的完成对重点业务单元的影响度来打分划分出“重要部门”。
这样第一步确定出来的重要部门就是对分公司经营决策、公司战略目标、公司业务和内部运作流程有非常重要影响力的部门。
在这一步，人力资源部可以设计出来一个打分表格，从部门对公司经营决策、公司战略目标、公司业务和内部运作流程影响力等几个维度来打分，经过此类打分来最终确定公司的重要部门。
这一步就是保证重点部门确定出来的关键岗位可以满足定义的“岗位重要性”这个维度的要求。
（二）第二步：确认重要部门的关键岗位：
在这一步就是确定最终定出来的关键岗位满足岗位的“不可替代性”，在这一步，主要从敢给具备的技能要求、培训周期、岗位要求技能的独特这三个维度来评价、打分。
1、岗位的技能要求：在这一点上，题主不妨从岗位所要求的的专业技能的多样性、相关工作经验的要求和工作独立程度来考虑。关键岗位知识技能要求全面、工作独立性强。
而其他非关键岗位的技能要求一般是如下两种：
第一种是只需要具备通用的知识技能，具备一定的岗位、部门协调能力；
第二种是单一的技能要求，主要接受上级指派和检查。
2、培训周期要求：在这里指的是从初入职员工到胜任该岗位所要求的培训周期，从替代性考虑一般以3个月为限，3个月以内的为短期，超过3个月的为长期。关键岗位的培训周期较长，一般超过三个月，属于长周期。
我给到的3个月仅供参考，关于贵司具体的培训周期判定标准，题主可以结合贵公司所在行业特征、公司所在的发展阶段进行定义。
3、岗位要求技能独特性：即岗位所处的岗位序列，可分为常规性岗位和特殊性岗位，以结合目前全国和区域性劳动力市场的供求状况进行分析。
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