当我们谈论“人岗不匹配”时,倒不是在说70%的人都是失败者,事情并没有那么糟糕,只是表明,大约有七成的员工并不是真正待在最适合、最能够发挥他们潜能的岗位上。当然他们还是能够工作的,也许他们自己并不觉得有什么不妥,但长此以往,这种不匹配的情形会对公司的生产力和士气造成重大的负面影响。

人岗不匹配大多与管理上的失误有关,主要问题可能出在:
一、对岗位的工作内容和职责缺乏清晰、详尽的说明。
二、对从事该岗位的人员所需具备的特质、能力和资格缺乏足够的了解。
三、缺乏有效的方法来衡量员工的工作效能。

那么，我们应该如何改变人岗匹配度低下，或者说很多员工岗位胜任力低的现象呢？我们作为HR来讲，应该采取一系列办法去改变人岗不能匹配的现实，一般而言可以应用以下步骤：

（1）清晰界定岗位的职责；通过工作分析，对各岗位在价值链中的价值及重要性进行评估，充分识别需要具备的各项素质和技能，为胜任力素质模型的建立奠定基础。

（2）明确胜任力的标准（任职资格体系）；本项是基于冰山素质理论，深度挖掘人能力层面的要求，一般包括六个维度：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机。咨询公司通常采取访谈绩优员工，对关键行为事件进行记录、分析和提取胜任力指标。

（3）人才测评技术的选择。专业的HR或者HR专家一般会采用无领导小组讨论、文件筐测验、结构化面试以及心理测评等技术来对各员工的胜任力指标进行评测。但是，不管你采取哪种技术，各项技术对于能力的甄别效果是不一样的，关键看你的需求如何？

（4）对建立的胜任力模型进行合理化评估。评估后，我们进行试验半年或者一年时间，根据试验的情况再作出调整，最终找到最合适自己企业发展的胜任力模型或者说人岗匹配模型。

总而言之，人岗匹配度另一个表现是岗位胜任力，要想弄清楚人岗匹配度问题，就必须搞清楚岗位胜任力问题。否则，我们做的都是无用功，领导也不会满意。做好匹配的前提就是，岗位的价值与标准能力界定是科学的、合理的，大家也是一致认可的。当你的岗位价值与胜任力模型界定清楚后，你再去物色合适的人到岗位上工作，这样子，就会做到最大化的人岗匹配（完全100%匹配是不可能的，也是不现实的），看问题我们要看到本质，否则，我们就会出现“南辕北辙”的现象，你越努力，越是得不到你想要的结果。
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