人才画像，是指HR在招聘前通过分析判断精准知道企业想要哪样的人才。很多老师都推崇这一概念，能够帮助HR高效和精准招聘。然而学完之后却依旧不知道如何具体落地，如何合理运用在企业招聘活动中。

匹配到我们的人才画像，当然一样的要进行信息的采集：
业务部门：直接对岗位的工作内容、人员要求、应有的潜质等进行描述。而这样的描述如果是补充或替补将是就前任或比照其他单位的类同人员情况进行描述。
服务对象：作为该岗位业务的直接销售对象。就象我们作为常态消费者会对自己的产品各种性能都会非常熟悉一样。也就是我们常说的敌人往往更了解对手一样。这都是在战斗或使用中所形成的必须意识。
关联部门：而作为关联部门，他们对与自己是作为支持或被支持的对象，其实都会有较多的了解。就如营销内勤了解市场部，行政人力了解业务部门一样，虽然可能没有直接参与到对产品工作中去，但因为支持、因为客户往往对该岗位需要任职的人员同样会有较为客观的认识。会从个性与行为等方面都会有较为清晰的描述。
而通过信息的采集，我们将对该岗位的工作职责、工作标准、任职条件、应知应会、关联业务、联系脉络等会有一个清晰的认识。

信息的分析及应匹配的职业特征

1、可找到一个具体的成像要素。
可通过上述信息在招聘对象的技能、知识、经验、价值观等上会有一个较为清晰的判断。
而后形成我们自己的招聘要素。成就一个具有上述四方面要求的具体的招聘对象。而有了这些成像因素，我们将更好的确定需要的人是如何。

2、要找到匹配的行为区域。
有着明显的职业特征的人会具有他们喜欢的活动圈子。当然这是对于有较为明显的职业特征的岗位。普通岗位就不要强求了。
我们可以因人不同，区别出不同的更可能的招聘渠道。

要对岗位人才画像调整与求证成像。

而作为产品的制造者，我们在绘制出人才画像以后。当然要征求最终使用人，即业务部门及相关人员的判别。

1、是调整招聘对象的具体要求。
2、找到对标进行对应调整。
其实所有岗位在不同的企业或不同的部门，都会有不同的要求。甚至就是由于其直接对接的对象不同，关联人员不同，其实其工作方式与内容都会有一定的不同。所以，严格的匹配对标是不存在的。但借鉴相似岗位与标准的高能人才。结合自己的岗位、业务关联等实际。再进行最后的调整。

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小结：
招聘中从直接、间接、对象中进行信息的采集分析，从条件到要求的形成人才画像的成像因素。才是我们能描绘岗位像的基础。而匹配实际进行认真分析求证，才能真正成就合适的岗位人才。
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